建設業許可の審査で最初の壁になりやすいのが人材要件です。
端的に言えば、会社の中に経営を統括する人がいて、あわせて工事の技術を担保できる人がいて、その双方が会社に常勤していることが確認できるか――ここが出発点です。
人材要件の全体像をつかむ
許可は経営（統括）と技術（担保）の両輪がそろってはじめて前に進みます。
経営は、見積・契約・資金・下請管理など会社としての判断を継続的に統括すること。
技術は請け負った工事を安全かつ適正に完成へ導く力を意味します。
さらに両者が常勤（その会社の業務に日々従事する実態）であることまで確認されます。
経営面の人材要件を理解する
審査では、会社として経営業務を統括できる体制があるかが見られます。ここでの経営業務は、元請・下請を問わず工事の受注、契約、原価や資金の管理、下請や技能者の管理といった建設業務全般の経営判断を含みます。
つまり、役員等に経営経験があり、社内でその判断を支える分担が機能していることを示せれば、体制の骨格は描けます。
なお、旧制度では「経営業務の管理責任者」を個人で置き、原則として5年以上の経営経験が基準でした。
現在は「経営業務の管理体制の確保」へ転換され、特定の個人の年数だけでなく会社として統括できる仕組みが評価されます。過去のご経験が強みになる点は変わりませんが、今は“人＋体制”の総合力で説明するのがコツです。
技術面の人材要件を理解する
技術は専任技術者で担保します。
専任技術者とは、各営業所に常勤し、申請業種（とび・電気・管など）に見合う国家資格または相応の実務経験を備えた技術責任者のことです。資格（例：各種施工管理技士、電気工事士）があればシンプルに証明できますし、資格が無くても一定年数の実務経験を工事台帳・契約書・請求書・写真・日報などで立証できれば代替が可能な場面があります。
ここで重要なのは、業種との一致と経験の具体性です。
あなたの体制は満たしている？セルフチェックの視点
判断の軸は、誰が経営を統括し、誰が技術を担保し、その人たちが本当に常勤しているかという三点に集約されます。社内の肩書だけでなく、経歴・役割・証憑の一貫性まで意識して整えると、審査が滑らかになります。
経営×技術×常勤の見取り図
以下は、人材要件を体制・証拠・補強策で俯瞰するための簡易比較です。文章の理解を助けるために表で示します。
| 観点 | 満たしやすい状態 | よくある不足 | 補強の打ち手 |
|---|---|---|---|
| 経営（統括） | 役員等に建設業の経営経験があり、見積・契約・資金・下請管理の判断が社内で継続されている | 名目役員・外部委託頼みで統括の実態が薄い | 役員登記・職務分掌の明確化、経歴証明と取引実績で関与を可視化 |
| 技術（専任技術者） | 該当業種の資格または要件に届く実務経験を持つ社員が営業所に常勤 | 資格と業種のミスマッチ、経験立証の資料不足 | 業種の選び直し、経験証明書・工事台帳の整備で裏づけ強化 |
| 常勤性 | 社会保険・給与・勤怠が当社一元で実態が明白 | 別会社との兼務や週数日の関与 | 雇用契約の見直し、勤務実態の一本化、出向整理 |
ここでの経歴証明は、在籍期間・役職・担当業務を第三者が追える形で示す文書、経験証明書はどの工事で何を担ったかを具体的に記す書面を指します。用語の説明は体制整備の中で自然に登場させるのがコツです。
専任技術者をもう一歩具体化する
専任技術者の要件は「資格」か「実務経験」の二本立てです。
資格ルートは証明が明快で、申請業種との区分一致を確認すれば前に進めます。
経験ルートは、担当工事の名称・期間・立場（元請／下請）・担当内容を資料で積み上げ、年数と内容の一貫性を示します。ここでありがちなつまずきは、写真や日報が個人の担当と結びついていないことです。
人名／工事名／日付を一本の線にしておくと、審査側の理解が早くなります。
複数業種を同時に狙うときの考え方
同一人で複数業種をカバーできるかは資格区分と経験の中身で判断されます。
迷ったら、まず主力業種で許可→実績を積んで拡張が堅実です。
許可の“広さ”より申請内容の確実性を重視したほうが、結果として展開が早いケースが多いです。
常勤性は“書類の束”で示す
常勤は単なる在籍ではなく、その会社に日々従事する実態です。
社会保険の加入状況、賃金台帳、勤怠や就業規則といった複数書類の整合で読み取られます。
別会社との兼務や個人事業との二重実態があると、専任や統括の評価が揺らぐため、就業体制の一本化を先に片づけるのが得策です。
「一般」か「特定」かで人材の求められ方が変わる
許可には一般建設業と特定建設業があり、特定建設業では元請として大規模工事を統括する前提から、技術の水準や社内体制がより重く見られます。特定建設業を目指すならより高位の資格・豊富な経験・社内の補完体制まで意識して設計するのが安全です。
人材観点のイメージ比較（理解補助の表）
| 項目 | 一般建設業 | 特定建設業 |
|---|---|---|
| 技術人材 | 対象業種の資格または経験で可 | 高位資格や豊富な経験が望まれる |
| 経営体制 | 営業所単位の体制で足りる | 元請統括力や補完体制の厚みを重視 |
※実際の可否や必要水準は個別事情で変わるため、申請前に最新の運用を確認します。
準備の順番はシンプルに
ここまでを一言でまとめると、人材要件は「経営」「技術」「常勤」を証拠で一本の線にする作業です。
仕上げとして、最小限の段取りを示します。
- まず人の棚卸しを行い、役員・社員の経歴・資格・担当工事を年表化します。
- 次に証拠の棚卸しを行い、契約書・注文書・請求書・写真・日報・工事台帳を人×工事で束ねます。
- 併せて常勤の裏付け（雇用契約・賃金台帳・社保・勤怠）をそろえ、二重実態があれば早めに解消します。
- それでも穴があれば、職務分掌の明文化、資格取得の前倒し、経験証明の追加で補強します。
まとめ
人材要件は、条文の暗記ではなくあなたの会社の「人と実態」を正しく写し取ることに尽きます。
経営を統括できる人がいて、技術を担保できる人がいて、双方が常勤――この三点を矛盾のない証拠で語れれば合格ラインです。旧制度の年数基準（原則5年以上）は今も“力強い裏付け”になりますが、現在は会社として統括できる管理体制の説明が決め手です。
当事務所では、年表づくり→証拠の束ね方→常勤の整え→申請様式への落とし込みまで並走します。
「この配置で足りますか？」「この経験は専任技術者に使えますか？」といった下準備段階からお手伝いします。
まずは状況をお聞かせください。あなたの会社に合わせた最短距離の一手をご提案します。
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